ZUGATIK, NIREGATIK, GU GUZTIONGATIK

Indarkeria matxistak lanean:

 Ondo dakigunez, lantokiak ez dira indarkeria matxistetatik at dauden guneak, eta, bereziki, sexu-jazarpeneko eta jazarpen sexistako egoeretatik kanpo daudenak.
Badakigu, halaber, oso errealitate ikusezina dela oraindik ere, eta emakumeek isilik bizitzen jarraitzen dutela, eta, askotan, salatzeko beldurrez, osasun fisikoan edo psikologikoan ondorio latzak eraginez.
Badakigu, laguntzarik ez dagoenez, egoera horietako asko bajetan amaitzen direla edo, are gehiago, emakumeak beren lanpostuak uzten ari direla. Onartezina da. Eta konpromisoa hartzen dugu horri aurre egiteko behar diren bitarteko sindikal guztiak jartzen jarraitzeko.
Kalkuluen arabera, Espainian bizi diren eta bizitzan noizbait lan egin duten 16 eta 74 urte bitarteko emakume guztietatik, % 28,4k (4.489.219) sexu-jazarpena jasan du lanean bizitzako uneren batean. Genero Indarkeriari buruzko Europako Inkestaren neurketen arabera, hauek dira sexu-jazarpeneko portaera ohikoenak:

• Gorputz edo bizitza pribatuari buruzko txantxa lotsagabeak edo iraingarriak: % 18,0 (2.853.602).
• Kalkuluen arabera, emakumeen % 10,9k (1.719.113) iradokizun desegokiak jaso ditu hitzordua izateko.
• Kalkuluen arabera, emakumeen % 10,4k (1.649.373) nahi gabeko kontaktu fisikoa izan du.
• Emakumeen % 7,4k (1.168.106) sexu-iradokizun desegokiak jaso ditu.

Lan-eremu seguruak eta indarkeriarik gabekoak aldarrikatzen ditugu. Gure aktibo sindikal osoa konprometitzen dugu jokabide erasotzaile horiek salatzeko eta desagerrarazteko eta emakumeei laguntzeko.

 

Indarkeria matxista UPV/EHUn:

Indarkeria matxisten aurkako protokoloa oso gutxi erabiltzen da, eta ez dator bat lantokietako indarkeria matxistei buruzko estatistikek diotenarekin. Zehazki, bizitzan noizbait 4 emakumetik 1i eragiten dio.

Berdintasun Planaren negoziazioan, CCOOk langileen zerbitzuetako langileentzako prestakuntza espezifikoa diseinatzeko eta eskaintzeko beharra planteatu zuen, indarkeria matxistaren biktima diren emakumeen eskubideei buruz.

Protokoloa erabiltzen duten emakumeei laguntza psikologikoa, medikoa eta juridikoa eskaintzea izan zen beste proposamenetako bat.

Bi proposamenak atzera bota ziren.

Indarkeria matxista prebenitzeko prestakuntza:

Indarkeria matxisten aurkako protokoloek indarkeria hori gertatu ondoren esku hartzen dute. Baina nola aurrea hartu? Badakigu indarkeria jaio aurretik hasi eta bizitza osoan irauten duten desberdintasun-egoeren icebergaren punta baino ez dela.

Berdintasunaren helburuak tresna ugari eskatzen ditu. Horietako bat kontzientzia hartzea da, eta horrek, aldi berean, prestakuntza egokia eskatzen du.

Hezkuntza-komunitate baten parte gara. Hala ere, 2023an, irakasle eta ikertzaileen taldeko 40 pertsonak eta TEKAZELko 3k baino ez zuten parte hartu Berdintasunerako Zuzendaritzak eskainitako prestakuntzan. Ikastaro horietan parte hartzen duten gizonen ehunekoa ez da % 15era iristen.

Oraindik ere emakumeak gehiengo handia gara berdintasunari buruzko prestakuntzari dagokionez. Hau da, jakitun izateko prestatzen gara, prebenitzeko, aurreikusteko, etor daitekeenerako prest egoteko. "Emakumeen kontua" izaten jarraitzen du.

Obligazio bat gehiago gure kontura.

Bitartean, UPV/EHUko gizonak, dena delakoagatik, ez daude prestakuntza horretan interesatuta, ez dira interpelatuta sentitzen, ez dira haiekin joaten. Agian ez dute behar?

Badirudi asmo onak ez direla nahikoak. Berdintasunerako prestakuntzak balio erantsia izan behar du, eta, horren ondorioz, gizonek interesa izan behar dute.

Bestalde, nekez bete daiteke kargu publiko bat modu egoki, berdintasunezko eta arduratsuan, berdintasun-politikei eta -araudiei buruzko oinarrizko ezagutzarik ez badago.

CCOOk proposatu zuen UPV/EHUren Berdintasun Planean neurri hauek sartzea:

• Berdintasuneko derrigorrezko prestakuntza ikastetxeetako eta sailetako zuzendaritzentzat.
• Berdintasunaren arloko prestakuntzak balio kuantitatiboa izan behar du:
• TEKAZELen eta irakasle eta ikertzaileen sarbide- eta sustapen-prozesuetako puntuazio zehatza.
• Ordainsari-osagarriak eskuratzeko prozesuetako puntuazio zehatza.

• Berdintasunari buruzko prestakuntza, koordinazio-lanpostuetara eta buruzagitzetara sartzeko baldintza gisa.
• Sarbide- eta sustapen-deialdietako baremoetan berdintasun-gaiak sartzea, bai PTGASerako, bai PDIrako.

Proposamen horiek guztiak atzera bota ziren.

 

Azkenik, Berdintasun Planak honako hau jaso zuen:

Zentro edo zerbitzu-unitateek eskatuta eta koordinatuta, genero-ikuspegiari buruzko prestakuntza espezializatua diseinatzea eta genero-indarkerien aurkako protokoloa aplikatzea.

CCOOn uste dugu berdintasunari eta indarkeria matxistaren prebentzioari buruzko prestakuntza zerbitzu eta zentro guztiei eskaini behar zaiela, ez bakarrik eskatzen dutenei, zeharkako prestakuntza baita. Are gehiago, ziur aski gehien behar dutenak, hain zuzen ere, eskatzen ez dutenak dira.

Bitxia da Berdintasunerako Zuzendaritzak eskaintzen dituen indarkeria matxistaren prebentziorako programak (INDARTU eta ERALDATU) ikasleari bakarrik zuzentzen zaizkiola. Langileen artean ez al da beharrezkoa indarkeria matxistaren prebentzioa? Graduatzean konpontzen den arazo bat izango da?

Nolanahi ere, 5 gizonek bakarrik amaitu zuten programa hori 2023an.

Eta zer diote errektoretzarako hautagaitzek gai horri buruz?

Eva Ferreirak honako hau proposatu du:

“Gune seguruak eta errespetuzkoak sortzea:

• Jazarpenik, diskriminaziorik edo indarkeriarik gabeko unibertsitate giro segurua sustatuko duten politikak garatuko ditugu.

• Sentsibilizazio eta prebentzio programak abiaraziko ditugu genero berdintasunaren, aniztasunarekiko errespetuaren eta bizikidetzaren arloan, eta salaketa bide irisgarriak eta konfidentzialak ezarriko ditugu edozein gertakarirentzat..”

Joxerra Bengoetxeak honako gogoeta hau egin du ikasleari soilik erreferentzia eginez:

“Berdintasunerako Zuzendaritza eta UPV/EHUko Genero Indarkeriaren Aurkako Protokoloa-ren ezagutzaren gradua ez da oso altua, eta ikasle batzuek salatu dute ez duela behar bezala funtzionatzen.”

Ikus dezakegu ez dagoela neurri espezifikorik, ez berritzailerik, jada existitzen ez den eta ezagutzen ez dugun ezer.

Zer gertatzen da laneko indarkeria matxisten aurka eta UPV/EHUko langileen osasunaren aurka babesteko legezko betebeharrarekin? Kandidaturek ahaztu egiten al dute lan-baldintzen eta lan-giroaren gaineko erantzukizun zuzena dutela?

 

Mugimendua oinez erakusten da, eta konpromisoa?

UPV/EHU funtsezko erakundea da euskal gizartean. Bertako langileek, prestakuntza kualifikatua izanik, belaunaldi berriak prestatzeko ardura dute. Prestakuntza, alderdi teknikoa ez ezik, UPV/EHUren balioen transmisioa ere barnean hartzen duena, besteak beste, emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna.

Hala ere, UPV/EHUko langileei ez zaie emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari buruzko prestakuntzarik eskatzen. Hautaketa-prozesuetan edo lanbide-sustapeneko prozesuetan ere ez da baloratzen. Hau da, ez da ez beharrezkotzat ez desiragarritzat jotzen.

Nola ezabatu desberdintasunak identifikatzeko gai izan gabe?

Urtero, azaroaren 25ean, UPV/EHUk ekitaldi instituzional bat antolatzen du, baina benetan ba al dago indarkeria matxistaren aurkako estrategiarik UPV/EHUn? Protokolo batetik harago, zein da legezko betebeharra eta ia erabiltzen ez dena?

Lankideok, noiz arte itxaron behar dugu UPV/EHUn indarkeria matxista desagerrarazteko?

Hemen duzu laneko sexu-jazarpenaren aurka CCOOk egindako gida praktiko bat.

Gure Langile Aldizkariaren ale berezia irakurtzea ere gomendatzen dizugu.

CCOO UPV/EHUko langileen defentsan!AFILIATU CCOO: ONDO DATORKIZU!!

 94 601 2437
ccooupv-bi@ehu.eus

 

Eskaneatu edo klikatu QR kodearen gainean