OSAGARRIEN TRANPA HANDIA
📚 TXOSTENAREN AURREKARIAK:
- 1- IIParen "Soldata Konpentsazioaren" Gezurra: 👉 Irakurri artikulua
- 2- UPV/EHUko IIParen Soldata vs Bigarren Hezkuntza: 👉 Irakurri artikulua
- 3- UPV/EHUko "Elitearen" Soldatak: 👉 Irakurri artikulua
📢 Partekatu ▾
⭕ Txostenaren Edukia
Lehenengo hiru entregatan agerian utzi dugu Unibertsitate, Zientzia eta Berrikuntza Sailburuak UPV/EHUko IIParen ordainsarien ontasunari buruz egindako baieztapenen faltsutasuna; nola den faltsua osagarri autonomikoek "aise" konpentsatzen dituztela hasierako soldata baxuak bigarren hezkuntzako irakasleekin alderatuta, eta nola den faltsua, halaber, unibertsitateko "elitearen" soldatak hain "handiak" direla unibertsitate aurreko etapetako irakasleekin alderatuta.
Gaurkoan aztertuko dugu nola UPV/EHUko IIParen ordainsari-sistemak, Euskadiko Bigarren Hezkuntzako irakasleekiko soldata-gutxiagotasun egoera batean jartzeaz gain, soldata-ezberdintasun sakonak ere sortzen dituen, baita gure unibertsitateko IIParen beraren artean ere.
Harian sartuz:
Duela gutxi, Errektoretza-talde berria izendatu zuteneko lehen urteurrena bete da. Errektoreak bere kudeaketaren alderdi esanguratsuenen balantzea argitaratu zuen Langileen artean lehen urte honetan: Ikusi balantzea
Hala ere, badirudi txosten horretan emakumeen eta gizonen arteko Berdintasunaz ahaztu zela. Agian, gai hau, beste behin ere, UPV/EHUko soldata-historiako "ahate itsusia" edo "Errauskine" da. Tantaka, maitagarrien ipuinetan bezala, soldata-arrakala magiaz desagertuko balitz.
Ez da gai "txikia": irakurtzen jarraitzera gonbidatzen zaitugu, emakumea edo gizona izan, plantillaren erdiaren prekaritateak unibertsitate osoaren etorkizuna lastatzen baitu. Aurkezten diren datuak suntsitzaileak dira ETA Estatuko gainerakoenak baino nabarmen kezkagarriagoak.
Kontraesana:
Talde honek du emakumeen ordezkaritzarik handiena UPV/EHUren historian. Hala ere, bagenekiena egiaztatu dugu: talde batean emakumeak egote hutsak ez du bermatzen berdintasunak bere lekua beteko duenik. Beharrezkoa da zentzu horretan kontzientzia eta prestakuntza izatea, eta hori ere ez da magiaz lortzen, eta badirudi ez dela elementu erabakigarria izan errektoretza-taldeko emakumeak eta gainerako kargu akademikoak hautatzerakoan.
"Utzikeria" honek ondorioak ditu.
UPV/EHUko Berdintasun Planak 2025erako ezarri zituen neurri asko ez dira gauzatu, eta ez da azalpenik eman "ahanztura" horretarako. Horren adibide gisa, emakumeen eta gizonen arteko ordainsari-berdintasunari buruzko 902/2020 Errege Dekretuak ordainsari-erregistro bat urtero egin eta argitaratzeko betebeharra ezartzen du.
Betebehar hori UPV/EHUko Berdintasun Planean ere jasotzen da. Hala ere, behin bakarrik egin da: 2022an. Beraz, 3 urte daramatzagu erregistro hori eguneratu gabe.
"Ez dago ezberdintasunen aurrean itsu egotea baino okerragorik."
CCOOk azterketa sakona egin du UPV/EHUko IIParen emakumeen eta gizonen arteko soldata-arrakalaren egoerari buruz, eta jarraian aurkezten dizuegu horren edukia. Datuen arabera, ez da arazo txikia, diskriminazio-egoera nabarmena baizik, eta UPV/EHUko IIParen %50ari eragiten dio.
Desberdintasun-egoera horrek dirauen bitartean, emakumeok nekez sentitu ahal izango gara harro UPV/EHUko kide izateaz.
Zure testigantza behar dugu
Lankidea: agerian utzi behar dugu zer-nolako kalte larria eragiten duen, ez bakarrik soldata-mailan, baita karrera profesionalean duen eraginari dagokionez eta maila emozionalean ere, UPV/EHUko emakumeengan.
Horregatik, iruzkinen bidez ordainsari-sistema honek nola eragiten dizun azaltzeko testigantza emateko eskatzen dizugu.
Anonimoki iruzkin dezakezu, ezizen baten bidez edo, nahiago baduzu, zure Google kontuarekin.
✍️ Idatzi zure iruzkina hemenUPV/EHUN EMAKUMEEN ETA GIZONEN ARTEKO SOLDATA-ARRAKALAREN TXOSTENA
Txostenaren helburua:
UPV/EHUn indarrean dagoen ordainsari-ereduak emakumeen eta gizonen arteko soldata-arrakalan duen eragina teknikoki aztertzea. Azterketa honek erakusten duenez, lehiakortasun-osagarrietan oinarritutako sistemak (seiurtekoak, tarteak, proiektuak) estruktural-ki zigortzen ditu emakumeak, eta kontzeptu aldagarrietan soldata-arrakala sortzen du, Estatuko batezbestekoa baino askoz handiagoa; oinarrizko soldatan, berriz, (osagarriak kenduta) ez dago arrakalarik.
1. METODOLOGIA ETA DATU-ITURRIAK
Auzitegi-diagnostiko hau egiteko, iturri ofizial hauek gurutzatu dira, datuen trazabilitatea eta zorroztasuna bermatuz:
- Estatuko Lehen Mailako Iturria: "Estudio de la Brecha Salarial de Género en las Universidades Públicas Españolas" (Unibertsitate Ministerioa, ANECA eta CRUE, 2023an argitaratua 2021eko datu bateratuekin).
- UPV/EHUko Lehen Mailako Iturria: UPV/EHUko IV. Berdintasun Planaren (2024-2028) diagnostikoko datuak eta ordainsari-taula desagregatuak.
- Erabilitako Adierazlea: Doitu gabeko Genero Soldata Arrakala (GSA) erabiltzen da, gizonen eta emakumeen batez besteko diru-sarrera gordinen arteko ehuneko-diferentzia gisa kalkulatuta.
2. ERRADIOGRAFIA OROKORRA: EUSKAL ANOMALIA
Datuak "Brecha Salarial de Género en las Universidades Públicas Españolas" txosten ofizialetik atera dira (Unibertsitate Ministerioa, ANECA, CRUE), eta errealitate dual eta paradoxikoa erakusten dute UPV/EHUn: berdintasun teknikoa dago ordainsari finkoetan, baina desberdintasun estruktural sakona zati aldakorrean.
Gainera, azterketa konparatuak datu kezkagarri bat ematen du: euskal unibertsitate publikoak berdintasun-adierazle okerragoak ditu osagarrien banaketan Estatuko unibertsitateen batezbestekoa baino; horrek iradokitzen du gure pizgarri-eredua batezbestekoa baino oldarkorragoa edo desberdinagoa dela.
Oinarrizko Soldata vs. Osagarriak: Nominaren aurpegi bikoitza
| Ordainsari Kontzeptua | Estatuko Batezb. | UPV/EHU | Analisia |
|---|---|---|---|
| GSA Oinarrizko Soldatan | % 1,8 | - % 2,6 | Emakumeentzat mesedegarria. Soldata finkoan ez dago diskriminaziorik; emakumeek batezbestekoa baino gehiago kobratzen dute, egiturazko plantillaren konposizioagatik. |
| GSA Osagarrietan | % 19,1 | % 23,4 | Desegokia. UPV/EHUko zati aldakorreko arrakala Estatuko batezbestekoa baino 4,3 puntu handiagoa da. |
Datuen Azalpen Teknikoa
1. Zergatik da negatiboa Oinarrizko Soldatako arrakala (-%2,6)?
Datu horrek (-%2,6) erakusten du ez dagoela diskriminaziorik ordainsaria objektiboa eta egonkorra denean. Emakumeek betetzen dute nagusiki unibertsitateko egitura zentrala (Agregatuak/Atxikiak). Diskriminazioa soldata 'lehiakortasunaren' (osagarrien) mende dagoenean baino ez da agertzen:
- Emakumeak gehiengoa dira Irakasle Atxiki eta Agregatu irudietan (unibertsitateko "gorputz zentrala"), eta kontratu horiek lanaldi osokoak dira, oinarrizko soldata estandarizatuekin.
- Aitzitik, gizonen presentzia erlatibo handiagoa dago lanaldi partzialeko irudietan (adibidez, arlo teknikoetako Elkartu historikoen profil batzuk) edo oinarri txikiagoak dituzten iraungitzeko irudietan. Batez besteko aritmetikoa egitean, lanaldi osoko egiturazko postuetan emakumeen presentzia sendoa izateak batez besteko oinarria gizonena baino handiagoa izatea eragiten du. Datu horrek berresten du oinarrizko soldata berdintasun-babeslekua dela.
2. Zergatik igotzen da arrakala Osagarrietan (+%23,4)?
Hemen dago egiturazko arazoa. Ordainsaria kategoriaren (oinarriaren) mende egoteari uzten dion eta "produktibitate lehiakorrean" oinarritzen den unean, gizonen datuak disparatu egiten dira.
- UPV/EHUk osagarrietan duen arrakala (% 23,4) Espainiako batezbestekoa (% 19,1) baino nabarmen okerragoa da. Horrek adierazten du gure barne-pizgarrien sistemak (Unibasq-eko tarteak, proiektu-kudeaketa, karguak) Estatuko batezbestekoak baino gogorrago zigortzen dituela karrera-etendurak.
- Emakumeek irakaskuntza-egiturari eusten dioten bitartean (oinarrizko soldata), gizonek ikerketa intentsiboko eta kudeaketako sariak (osagarriak) bereganatzen dituzte, eta soldata finkoak zuzendu ezin duen soldata-guraizea sortzen dute.
Lehen Ondorioa: UPV/EHUko ordainsari-eredua desberdinagoa da pizgarrien banaketan Espainiako unibertsitate-sistemaren batezbestekoa baino. Zenbat eta pisu handiagoa izan osagarriek azken nominan, orduan eta handiagoa izango da emakumeekiko zeharkako diskriminazioa. Aitzitik, Oinarrizko Soldata indartzea da berdintasun-neurririk eraginkorrena.
OHAR TEKNIKOA: TXOSTENEN ARTEKO DATU-DIBERGENTZIA (% 9,4 vs % 7,4)
Aipatu behar da UPV/EHUko IV. Berdintasun Planaren barne-diagnostikoak % 7,4an (2022ko datuak) jartzen duela soldata-arrakala orokorra; Ministerioaren/ANECAren Txostenak, berriz, % 9,4an (2021eko datuak). 2 puntuko desadostasun horrek ez du diagnostikoa baliogabetzen, aztertutako populazioaren metodologia-ezberdintasunei erantzuten die:
- Estatuko Azterketa (% 9,4): Unibertsitateak alderatzeko homologazio-irizpide estandarizatuak erabiltzen ditu. Bere metodologiak egiturazko arrakalan jartzen du fokua, osagarriek irudi finkatuetan eta karrerakoetan duten eragina hobeto isolatuz.
- UPV/EHUko Barne Diagnostikoa (% 7,4): Sarrerako eta behin-behinekotasuneko langile-bolumen handiagoa sartzen du zenbaketa orokorrean (bereziki Ikertzaile Doktoregaiak eta Irakasle Elkartuak/Ordekoak).
📉 Diluzio Efektua:
Sarrerako kategorietan (Doktoregaiak, Ordekoak), soldatak baxuak dira, oso zurrunak eta ia antzinatasun-osagarririk edo seiurtekorik gabeak. Kolektibo horietan, arrakala %0tik gertu dago (berdintasuna prekaritatean).
Kolektibo horiek batez besteko orokorrean masiboki sartzean, diluzio-efektu estatistikoa gertatzen da, eta horrek azken zifra jaisten du.
⚠️ Hala ere, egiturazko plantilla finkatua (karrera epe luzean garatzen den lekua) behatzean, benetako arrakala Ministerioak adierazten duen % 10etik gertuago dago.
3. DESBERDINTASUNAREN MOTORRA: SEIURTEKOAK ETA IKERKETA
Osagarrien arrakala bereiztean, identifikatzen dugu diskriminazioa "bikaintasun lehiakorrari", kudeaketari eta funtsen bilketari lotutako kontzeptuetan kontzentratzen dela.
A. Arrakala Seiurtekoetan (Produktibitatea)
Seiurtekoa ez da dirua bakarrik; promoziorako (Katedra) eta irakaskuntza murrizteko giltza da.
| Adierazlea | Estatuko Batezb. | UPV/EHU | Diferentzia |
|---|---|---|---|
| Arrakala Seiurtekoetan | % 28,6 | % 35,6 | + 7,0 puntu (Okerrago) |
Interpretazioa: UPV/EHUn, gizonek emakumeek baino % 35,6 gehiago kobratzen dute seiurtekoen kontzeptuagatik. Horrek adierazten du gizonek ikerketa-tarteak abiadura eta maiztasun handiagoarekin metatzen dituztela, Espainiako sistemaren desberdintasunaren batezbestekoa ere gaindituz.
B. Arrakala Proiektuetan eta Kargu Berezietan
Ikerketa lideratzeagatik (IN) jasotzen den ordainsaria eta osagarri espezifikoak (erantzukizuneko edo zailtasun bereziko postuei lotuak) aztertzen ditugu.
| Adierazlea | Estatuko Batezb. | UPV/EHU | Diferentzia |
|---|---|---|---|
| Arrakala Proiektuetan | % 47,3 | % 42,4 | - 4,9 puntu (Hobeto) |
| Arrakala Os. Espezifikoetan | % 23,1 | % 39,0 | + 15,9 puntu (Askoz Okerrago) |
Interpretazioa:
- Proiektuetako arrakala Estatuko batezbestekoa baino pixka bat txikiagoa bada ere (oso altua dena), suntsitzailea izaten jarraitzen du (% 42).
- Kezkagarriena Osagarri Espezifikoen Arrakala da: UPV/EHUn Estatuko batezbestekoaren ia bikoitza da (% 39 vs % 23). Horrek agerian uzten du postu bereziak eta hobekien ordaindutako kudeaketa-egiturak askoz maskulinizatuagoak daudela Euskadin Estatuko gainerako lekuetan baino.
C. Ezagutza Arloen araberako Analisia (Seiurtekoak)
Seiurtekoen arrakalaren banakapena eremu akademikoaren arabera. Datuek erakusten dute UPV/EHUk bereziki zigortzen dituela emakumeak Giza Zientzien eta Gizarte Zientzien adarretan, Espainiako gainerakoekin alderatuta.
| Adarra (Seiurteko Arrakala) | Estatuko Batezb. | UPV/EHU | Diferentzia |
|---|---|---|---|
| Gizarte eta Lege Z. | % 22,2 | % 44,8 | + 22,6 puntu (Askoz Okerrago) |
| Arteak eta Giza Z. | % 30,4 | % 41,7 | + 11,3 puntu (Okerrago) |
| Osasun Zientziak | % 39,4 | % 16,8 | - 22,6 puntu (Hobeto) |
Interpretazioa:
- Euskal Anomalia Letretan eta Gizarte Zientzietan: Espainian Gizarte Zientzietako arrakala moderatua den bitartean (% 22), UPV/EHUn % 44,8ra igotzen da. Unibertsitate osoko daturik altuena da.
- Horrek desberdintasuna STEM arloetan bakarrik dagoelako topikoa desegiten du. UPV/EHUn, eremu feminizatuek (Hezkuntza, Giza Zientziak, Zuzenbidea) ikerketa-kupula (seiurtekoak kobratzen dituena) erabat maskulinizatua dute Estatuko batezbestekoarekin alderatuta.
4. "GURAIZE-EFEKTUA" ETA ZAINTZAK (IV. Berdintasun Planeko Datuak)
Unibertsitateko sistema lehiakorrak (etenik gabeko metatze-merituetan oinarritua) talka egiten du zaintzaren errealitate sozialarekin, zaintza hori emakumeen gain baitago nagusiki.
Karreraren Bilakaera: Ebidentzia Estatistikoa
UPV/EHUko IV. Berdintasun Planeko 01 Taulak (2022ko datuak) ikertzaileen banaketa erakusten du, aitortutako tarte-kopuruaren arabera. Datuek "guraize" perfektua marrazten dute:
| SEIURTEKO KOP. | EMAKUMEAK (n) | GIZONAK (n) | GUZTIRA | % EMAKUMEAK |
|---|---|---|---|---|
| Seiurteko 1 | 229 | 198 | 427 | % 53,63 |
| 2 Seiurteko | 209 | 206 | 415 | % 50,36 |
| 3 Seiurteko | 122 | 155 | 277 | % 44,04 |
| 4 Seiurteko | 90 | 164 | 254 | % 35,43 |
| 5 Seiurteko | 48 | 92 | 140 | % 34,29 |
| 6 Seiurteko | 36 | 106 | 142 | % 25,35 |
| GUZTIRA | 734 | 921 | 1.655 | % 44,35 |
Datuaren Interpretazioa: Haustura Puntua
- Sarrera eta Parekotasuna (1. eta 2. Seiurtekoak): Ikerketa-karrerako lehen 12 urteetan, emakumeek parekotasunari eusteaz gain, gehiengoa dira (% 53,6 lehen tartean). Ez dago talentu-arrakalarik edo hasierako gaitasun-arrakalarik.
- Beherakada (3. Seiurtekotik aurrera): Hirugarren seiurtekotik aurrera (normalean 35-45 urte bitarteko tartearekin bat datorrena), emakumeen presentzia % 45etik behera erortzen da bat-batean.
- Elitearen Maskulinizazioa (6 Seiurteko): Gehieneko ordainsari-mailara (82.000 € ospetsuak) iristeko bidea ematen duen tartean, emakumeen presentzia laurden batera murrizten da (% 25,3).
"Zoru Itsaskorraren" Fenomenoa
Seiurtekoak metatzeko gehieneko eskakizun-etapa (30-45 urte) amatasunaren eta hazkuntzaren batez besteko adinarekin bat etortzeak geldialdi bat eragiten du emakumeen CVan, eta sistemak ez du hori zuzentzen.
- Gizonak merituak etenik gabe metatzen dituen bitartean, emakumeak etenak edo erritmo-murrizketak jasaten ditu, eta ebaluazio-sistemak (CNEAI/Unibasq) zigortu egiten ditu, inpaktu handiko ekoizpen-aldi jarraituak eskatzen baititu.
- Soldata Ondorioa: Horren ondorioz, emakumeek urte asko gehiago behar izaten dituzte gehieneko soldatara iristeko, edo gehienak (% 75) ez dira inoiz iristen, batez besteko ordainsarietan estankatuta geratuz.
5. KASU AZTERKETA: STANFORD 2025 RANKING-A (Elite Maskulinizatua)
"Bikaintasun lehiakorrean" oinarritutako ordainsari-sistemak errealitatean zer eragin duen egiaztatzeko, Stanfordeko Unibertsitateko "Ikertzaile eraginkorrenen" (World's Top 2% Scientists) zerrenda hartu dugu oinarri, Campusa aldizkariak zabaldutako azken eguneratzean (2024/2025 datuak).
Ranking horrek UPV/EHUrekin lotutako 189 ikertzaile kokatzen ditu munduan aipamen gehien dituztenen artean. Zerrenda horrek ez du ospea bakarrik neurtzen; produktibitate-osagarri maximoak (seiurtekoak, goi-mailako proiektuak eta bikaintasuneko A tarteak) nork kobratzen dituen adierazten duen adierazle ekonomikoa ere bada.
A. Desberdintasunaren Argazkia: Bi Analisi Maila
Ahalik eta zorroztasun handiena bermatzeko, argitaratutako datu orokorraren eta CCOOk laginaren % 84aren gainean egindako plantillaren auzitegi-analisiaren artean bereizten dugu (159 espediente egiaztatu dira Erroldan/RPTn).
1. Argazki Orokorra (189 pertsonako unibertso osoa)
Zerrenda gordinean, kontratu mota bereizi gabe, maskulinizazioa erabatekoa da:
- Gizonak: 140 (% 74,1)
- Emakumeak: 49 (% 25,9)
2. Auzitegi Analisia (159 pertsonako lagin auditatua)
Datuak RPTrekin gurutzatzean kontratu-kategoria identifikatzeko, arrakala postu egonkorrenetan eta "bikaintasunekoetan" areagotzen dela berresten dugu:
| Kontratu Kategoria | Guztira (n) | Emakumeak (n) | Gizonak (n) | % Emakumeak | Ordezkaritza Arrakala |
|---|---|---|---|---|---|
| LAGIN AUDITATUA GUZTIRA | 159 | 42 | 117 | % 26,4 | - 47,2 p.p. |
| IIP Iraunkorra (KU/TU/PL) | 108 | 26 | 82 | % 24,1 | - 51,8 p.p. |
| "Kanpo" Bikaintasuna (Ikerbasque) | 34 | 7 | 27 | % 20,6 | - 58,8 p.p. |
| Harrobia / Aldi Baterakoa | 17 | 7 | 10 | % 41,2 | - 17,6 p.p. |
Datuen irakurketa:
- Arrakalarik txarrena, bikaintasunean: "Ikerbasque/Kanpo" bideak, inertzia historikoa zuzendu beharrean, berdintasun-daturik txarrena aurkezten du (emakumeen % 20,6 bakarrik).
- Harrobiak eutsi egiten dio: Aldi baterako eta hasierako kontratuetan, emakumeen presentzia (% 41,2) gizartearen egitura paritariotik gertu dago, eta horrek erakusten du sarreran ez dagoela talentu faltarik, igoeran kanporatzen duen sistema bat baizik.
B. Adiaren araberako Analisia: "Guraize-Efektuaren" Ebidentzia
V. Eranskinaren hipotesia egiaztatzeko (zaintzagatiko penalizazioa 35 eta 50 urte bitartean areagotzen da, seiurtekoetarako eta akreditazioetarako funtsezko unea), zerrenda Erroldaren araberako adin errealaren arabera bereizi dugu. Datuek etapa kritikoan emakumeak frenatzen dituen "zoru itsaskor" baten existentzia berresten dute.
| Adin Tartea | Guztira (n) | Emakumeak (n) | % Emakumeak | Egoeraren Analisia |
|---|---|---|---|---|
| < 30 urte | 8 | 4 | % 50,0 | PAREKOTASUN TEKNIKOA. Doktoretza/hasierako etapan, emakumeek gizonen maila berean errenditzen dute eta aipatuak dira. Sarreran ez dago talentu-arrakalarik. |
| 30 - 39 urte | 42 | 16 | % 38,1 | ARRAKALAREN HASIERA. Kontratua egonkortzearekin eta amatasunaren batez besteko adina igotzearekin bat dator. Gizonen gorakada hasten da. |
| 40 - 49 urte | 68 | 15 | % 22,0 | BEHERAKADA ("ZORU ITSASKORRA"). Puntu kritikoa. Gizonek beren ekoizpena disparatzen duten bitartean eta soldata-tarte altuenak finkatzen dituzten bitartean, emakumeek zaintzaren inpaktu metatua jasaten dute. |
| 50 - 59 urte | 85 | 19 | % 22,3 | ESTANKAMENDUA. Arrakala kronifikatu egiten da. Gizonen karrerak esponentzialki azkartu dira aurreko hamarkadan, abantaila berreskuraezina finkatuz. |
| 60 - 69 urte | 71 | 14 | % 19,7 | KRISTALEZKO SABAIA. Isla historikoa, baina baita Katedrara iristeko zailtasunaren ebidentzia ere. |
| > 70 urte | 24 | 2 | % 8,3 | MASKULINIZAZIO OSOA irakasle emerituetan. |
Datuen Interpretazioa:
Daturik kezkagarriena hogeita hamar urtetik berrogeiurtera bitarteko urrats horretan dago. Eliten dauden emakumeen ehunekoa % 38tik % 22ra jaisten da 40 urtekoen tartean sartzean.
Horrek enpirikoki balioztatzen du txosten honen tesi nagusia: meritu-sistemak (seiurtekoak, tarteak) etenik gabeko ekoizpena eskatzen du, eta horrek talka egiten du emakumeen errealitate biologiko eta sozialarekin, soldata aldetik zigortuz, hain zuzen ere sendotze profesionaleko etapan.
6. BIGARREN HEZKUNTZAREKIKO KONPARAKETA: BI EREDU
CCOOren proposamenak berdintasunari zergatik egiten dion mesede ulertzeko, euskal hezkuntza publikoan indarrean dauden bi ereduen funtsa alderatzen dugu:
| Ezaugarria | Bigarren Hezkuntza (Eredu begetatiboa) | Unibertsitatea (Eredu lehiakorra) |
|---|---|---|
| Kobratze Faktorea | Denbora (Antzinatasuna). | Produktibitatea (Paperak/Funtsak). |
| Amatasuna/ Zaintzak | Lan egindako denbora gisa konputatzen da. Ez du zigortzen. | Hutsune curricularra sortzen du. Zigortu egiten du. |
| Sortutako Arrakala | % 0ra jotzen du (Antzinatasun berean, soldata bera). | % 23,4 osagarrietan. |
7. ONDORIOAK ETA PROPOSAMEN ZUZENTZAILEA
1. Diagnostikoa: UPV/EHUk egiturazko soldata-arrakala arazo bat du bere nominan emakumeen eta gizonen artean. Soldata-hobekuntza "bikaintasun" osagarrien esku uztea (Sailburuak egiten duen bezala), praktikan, desberdintasuna finantzatzea da, osagarri horiek gizonek kobratzen baitituzte nagusiki.
2. CCOOren Irtenbidea ezinbestekoa da: Gure proposamena, Oinarrizko Soldata igotzea (Bigarren Hezkuntzarekin parekatzea) eta trabak burokratikoak (C Maila) ezabatzea, da berdintasun-neurririk eraginkorrena.
- Soldata finkoaren pisua handitzean (non arrakala emakumeen aldekoa den: - % 2,6), matematikoki diluitu egiten da osagarri aldakorren eragin diskriminatzailea (non arrakala % 23,4koa den).
