IKERTZAILEEN ARRISKU PSIKOSOZIALA
CCOOn
denbora daramagu kezkatuta UPV/EHUko langileen osasun mentalaz, oro
har, bai AZLen artean, bai irakasle eta ikertzaileen artean. Baina azken
urteotan ikusi dugu, sindikatutik jasotako kontsulten eta arretaren
arabera, arrisku psikosozialeko kasuen kontzentrazio handiagoa dagoela
gazteen artean, batez ere doktoratu aurreko kolektiboan, baina doktoratu
ondoko langileen eta PICen artean ere gero eta kasu gehiago atzeman
ditugu. Berriro diogu langile GUZTIEI eragiten dien arazoa dela, baina
oraingoan kolektibo horretan jarri nahi dugu arreta.
Badakigu
gai horri aurre egin behar zaiola, baina, arrazoi bategatik edo
besteagatik, atzeratzeko joera dago. Hori gertatzen da benetan
lehentasuna ematen zaielako "gai garrantzitsuenei" eta ez delako
"denborarik ateratzen" arazoari heltzeko. Agian ez da gehiengo handi
bati eragiten dion zerbait, baina horrelako egoerak bizi dituenak
benetako kalbarioa jasaten du, eta, askotan, babesgabetasun-egoera
batean.
Hori
dela eta, bere garaian [1] iragarri genuenez, 2021eko uztailaren 5ean,
CCOO sindikatuak PDI eta Ikerketako errektoreordeekin egindako aldebiko
bileran, gai horri heltzeko premiazko premia planteatu genien.
Errektoreorde biek arretaz entzun zuten eta oso positiboki eta zintzoki
baloratu zuten sindikatuaren ekimena, ez dugu zalantzarik. Handik egun
gutxira proposamen-dokumentu bat bidali genien, arazoa konpontzen
saiatzeko. Baina halakoetan gertatzen den bezala, hor geratu zen dena...
UPV/EHUk agenda estua du bete beharreko helburu batzuekin, eta gai hori
sine die atzeratzen da.
Horregatik,
UPV/EHUri eskatzen diogu gai horri lehenbailehen heltzeko eta
lan-eremuan egoera horiek bizitzeko zoritxarra duten pertsonei
laguntzeko beharrezko mekanismoak ezartzeko.
Jarraian,
uztailaren 9an errektoreordeei bidali genien proposamenen dokumentua
transkribatuko dugu. CCOOren lana da, arrisku psikosozialaren arloan eta
bereziki doktoratu aurreko kolektiboarentzat, baina proposamen asko
UPV/EHUko langile guztietara estrapolatu litezke.
Agur bero bat
Estimados Federico e Inmaculada,
Tal y como quedamos en
la reunión bilateral del pasado 5 de julio, os hacemos llegar
las ideas y propuestas de CCOO para intentar
establecer medidas que eviten el riesgo psicosocial en el
colectivo predoctoral. Como os comentamos en la reunión, estamos
recibiendo bastantes casos y consultas al respecto y estamos
realmente preocupados por esta cuestión.
En
la UPV/EHU, desde el sindicato CCOO,
hemos recibido múltiples casos y consultas de personal investigador,
fundamentalmente predoctoral, exponiéndonos problemas que en algunos
casos podrían incluso constituir un abuso/acoso laboral por parte
sus directores/as y otras personas responsables de sus tesis. Por
ello en este texto nos centramos en el colectivo predoctoral, aunque
creemos que podría ser extensible a otros colectivos, especialmente
aquellos que por su juventud o situación laboral más precaria
fueran más susceptibles de verse en este tipo de situaciones.
Estas
personas suelen sentirse desorientadas, desamparadas y casi siempre
tienen un sentimiento de culpa porque creen que son ellas quienes
están fallando. Creemos que el
origen de estas situaciones puede
venir dada por distintos factores:
Dada
su reciente incorporación al mercado laboral y sin haberse quitado
de encima la mentalidad de estudiante, por inexperiencia, desconocen
lo que debe ser un ambiente saludable de trabajo.
La
alta exigencia de la actividad investigadora
supone, a veces y por si misma, un peligroso caldo de cultivo que da
pie a que se den estas situaciones.
La
reproducción de malos comportamientos
sufridos por las personas que se vieron en la misma situación en el
pasado y que ahora los perpetúan desde su nueva posición, porque
creen que la carrera investigadora es así. Quién no ha escuchado
esas frases que habitualmente se vierten sobre este personal: “No
tienes lo que hay que tener para dedicarte a esto”, “No eres
suficientemente bueno/a”,
etc..
Desde
CCOO
proponemos las siguientes ideas a desarrollar para intentar remediar
en la medida de lo posible esta situación.
La
elaboración de una guía
que defina qué es un ambiente saludable de trabajo.
Esta guía podría contemplar dos vertientes:
Orientar
a las personas "tuteladas"
sobre qué comportamientos son normales y cuáles no.
Orientar
a las personas "que tutelan"
a través de una serie de buenas prácticas, recomendaciones,
pautas para la gestión de conflictos, etc. Las personas que
tutelan son directores/as de tesis, técnicos/as de la escuela de
doctorado, directores/as de departamentos, etc.
Elaboración
de un protocolo
claro de actuación
para todo el personal predoctoral en el que se explique, paso a
paso, todos los pasos a dar y a quién se debe acudir cuando se
sospecha encontrarse en esta situación. Este
protocolo debería ser dado a conocer tanto al personal predoctoral
como a sus responsables. Sería
imprescindible dejar perfectamente detallados, por una
parte, procedimientos
de mediación
entre las partes y, por otra, los pasos para proceder a un cambio
de dirección, tutoría o proyecto puesto
que muchas veces es la única salida viable. Por ello habría que
definir:
Los
agentes
involucrados
en los procesos de mediación y de cambio: vicerrectorado de
investigación, escuela de doctorado, comisión de posgrado,
dirección de departamento, servicio de prevención, servicio
de atención psicologica, etc.
Itinerario
a seguir que defina las fases
del proceso:
quien dirigirse en cada momento, documentación a presentar
(formularios), plazos de resolución, alegaciones, etc. Debería
tenerse en cuenta las peculiaridades de la convocatoria predoc,
como el caso de los FPI que están atados al proyecto y el proceso
de cambio es mucho más complicado.
Definir
métodos de actuación cuando la dirección de tesis saliente no
quiere firmar.
Es
muy importante que en el protocolo se defina el mapa del proceso de
manera que si una reclamación o queja no se soluciona a nivel
departamental o de escuela de doctorado, por ejemplo, la persona
interesada tenga claro ante que órgano final puede y debe reclamar
su situación.
También
sería muy interesante definir
una serie de indicadores
que, a modo de diagnóstico, permitan monitorizar proactivamente
estas situaciones. Algunos ejemplos:
Consultas
al servicio de psicología.
Solicitud
de cambios de dirección, tutoría o proyecto.
Abandonos
de tesis previos.
Bajas
laborales del personal.
Quejas
de alumnos y ante quién se han hecho o se deben hacer. Habría que
definir un método formal para recogerlas.
Contemplar
mecanismos de solicitud de informes y pruebas a los estamentos
implicados.
Contemplar
que mientras se resuelve el caso que
la persona afectada esté protegida
y no se incremente su situación de indefensión.
Contemplar,
eventualmente, medidas
de apercibimiento y sancionadoras
al personal que presente estos comportamientos.
Lema hau izango dugu gure manifestazioetan aurten maiatzaren 1ean euskal hiriburuetan, lan mundua, berdintasuna eta justizia soziala aldarrikatuko ditugu. Horiek direlako pertsonak, batez ere ahulenak, erdigunean kokatzeko tresnarik onenak. 
