IKERTZAILEEN ARRISKU PSIKOSOZIALA
Badakigu gai horri aurre egin behar zaiola, baina, arrazoi bategatik edo besteagatik, atzeratzeko joera dago. Hori gertatzen da benetan lehentasuna ematen zaielako "gai garrantzitsuenei" eta ez delako "denborarik ateratzen" arazoari heltzeko. Agian ez da gehiengo handi bati eragiten dion zerbait, baina horrelako egoerak bizi dituenak benetako kalbarioa jasaten du, eta, askotan, babesgabetasun-egoera batean.
Hori dela eta, bere garaian [1] iragarri genuenez, 2021eko uztailaren 5ean, CCOO sindikatuak PDI eta Ikerketako errektoreordeekin egindako aldebiko bileran, gai horri heltzeko premiazko premia planteatu genien. Errektoreorde biek arretaz entzun zuten eta oso positiboki eta zintzoki baloratu zuten sindikatuaren ekimena, ez dugu zalantzarik. Handik egun gutxira proposamen-dokumentu bat bidali genien, arazoa konpontzen saiatzeko. Baina halakoetan gertatzen den bezala, hor geratu zen dena... UPV/EHUk agenda estua du bete beharreko helburu batzuekin, eta gai hori sine die atzeratzen da.
Horregatik, UPV/EHUri eskatzen diogu gai horri lehenbailehen heltzeko eta lan-eremuan egoera horiek bizitzeko zoritxarra duten pertsonei laguntzeko beharrezko mekanismoak ezartzeko.
Jarraian, uztailaren 9an errektoreordeei bidali genien proposamenen dokumentua transkribatuko dugu. CCOOren lana da, arrisku psikosozialaren arloan eta bereziki doktoratu aurreko kolektiboarentzat, baina proposamen asko UPV/EHUko langile guztietara estrapolatu litezke.
Agur bero bat
Estimados Federico e Inmaculada,
Tal y como quedamos en
la reunión bilateral del pasado 5 de julio, os hacemos llegar
las ideas y propuestas de CCOO para intentar
establecer medidas que eviten el riesgo psicosocial en el
colectivo predoctoral. Como os comentamos en la reunión, estamos
recibiendo bastantes casos y consultas al respecto y estamos
realmente preocupados por esta cuestión.
En la UPV/EHU, desde el sindicato CCOO, hemos recibido múltiples casos y consultas de personal investigador, fundamentalmente predoctoral, exponiéndonos problemas que en algunos casos podrían incluso constituir un abuso/acoso laboral por parte sus directores/as y otras personas responsables de sus tesis. Por ello en este texto nos centramos en el colectivo predoctoral, aunque creemos que podría ser extensible a otros colectivos, especialmente aquellos que por su juventud o situación laboral más precaria fueran más susceptibles de verse en este tipo de situaciones.
Estas personas suelen sentirse desorientadas, desamparadas y casi siempre tienen un sentimiento de culpa porque creen que son ellas quienes están fallando. Creemos que el origen de estas situaciones puede venir dada por distintos factores:
Dada su reciente incorporación al mercado laboral y sin haberse quitado de encima la mentalidad de estudiante, por inexperiencia, desconocen lo que debe ser un ambiente saludable de trabajo.
La alta exigencia de la actividad investigadora supone, a veces y por si misma, un peligroso caldo de cultivo que da pie a que se den estas situaciones.
La reproducción de malos comportamientos sufridos por las personas que se vieron en la misma situación en el pasado y que ahora los perpetúan desde su nueva posición, porque creen que la carrera investigadora es así. Quién no ha escuchado esas frases que habitualmente se vierten sobre este personal: “No tienes lo que hay que tener para dedicarte a esto”, “No eres suficientemente bueno/a”, etc..
Desde CCOO proponemos las siguientes ideas a desarrollar para intentar remediar en la medida de lo posible esta situación.
La elaboración de una guía que defina qué es un ambiente saludable de trabajo. Esta guía podría contemplar dos vertientes:
Orientar a las personas "tuteladas" sobre qué comportamientos son normales y cuáles no.
Orientar a las personas "que tutelan" a través de una serie de buenas prácticas, recomendaciones, pautas para la gestión de conflictos, etc. Las personas que tutelan son directores/as de tesis, técnicos/as de la escuela de doctorado, directores/as de departamentos, etc.
Elaboración de un protocolo claro de actuación para todo el personal predoctoral en el que se explique, paso a paso, todos los pasos a dar y a quién se debe acudir cuando se sospecha encontrarse en esta situación. Este protocolo debería ser dado a conocer tanto al personal predoctoral como a sus responsables. Sería imprescindible dejar perfectamente detallados, por una parte, procedimientos de mediación entre las partes y, por otra, los pasos para proceder a un cambio de dirección, tutoría o proyecto puesto que muchas veces es la única salida viable. Por ello habría que definir:
Los agentes involucrados en los procesos de mediación y de cambio: vicerrectorado de investigación, escuela de doctorado, comisión de posgrado, dirección de departamento, servicio de prevención, servicio de atención psicologica, etc.
Itinerario a seguir que defina las fases del proceso: quien dirigirse en cada momento, documentación a presentar (formularios), plazos de resolución, alegaciones, etc. Debería tenerse en cuenta las peculiaridades de la convocatoria predoc, como el caso de los FPI que están atados al proyecto y el proceso de cambio es mucho más complicado.
Definir métodos de actuación cuando la dirección de tesis saliente no quiere firmar.
Es muy importante que en el protocolo se defina el mapa del proceso de manera que si una reclamación o queja no se soluciona a nivel departamental o de escuela de doctorado, por ejemplo, la persona interesada tenga claro ante que órgano final puede y debe reclamar su situación.
También sería muy interesante definir una serie de indicadores que, a modo de diagnóstico, permitan monitorizar proactivamente estas situaciones. Algunos ejemplos:
Consultas al servicio de psicología.
Solicitud de cambios de dirección, tutoría o proyecto.
Abandonos de tesis previos.
Bajas laborales del personal.
Quejas de alumnos y ante quién se han hecho o se deben hacer. Habría que definir un método formal para recogerlas.
Contemplar mecanismos de solicitud de informes y pruebas a los estamentos implicados.
Contemplar que mientras se resuelve el caso que la persona afectada esté protegida y no se incremente su situación de indefensión.
Contemplar, eventualmente, medidas de apercibimiento y sancionadoras al personal que presente estos comportamientos.
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