IV. BERDINTASUN PLANAREN LEHEN BIKTIMA: ERRETIROEN AKORDIOA

 

Joan den maiatzaren 23an, Administrazioak amaitutzat eman zuen UPV/EHUko emakumeen eta gizonen arteko Berdintasun Planaren negoziazioa ordezkaritza sindikalarekin. CCOOk oso modu aktiboan parte hartu du negoziazio-prozesu horretan, proposamen zehatzak eta hobetzeko neurriak aurkeztuz. Oso kritikoak gara azken testuarekin, negoziazio-prozesuaren garapenarekin eta Berdintasunerako Zuzendaritzak betetzen duen rolarekin.

 

Zer dio legeak?

CCOOk hasiera-hasieratik argi utzi zuen legeak Berdintasun Plan bat egitera behartzen duela lan-harremanen eremu esklusiboan. Hori dio bai 901/2020 Errege Dekretuak, berdintasun-planei buruzkoak, bai OSLUk berak.

OSLUk adierazten du Lan Berdintasunerako Plan hori administrazioaren eta sindikatuen artean negoziatu behar dela, Gobernu Kontseiluaren esku-hartzerik gabe, eta Gobernu Kontseiluak lortutako akordioaren berri eman besterik ez du egingo. Hori horrela da plan hau legez Hitzarmen Kolektibo baten maila berean kokatuta dagoelako, eta horregatik hemen ez du Gobernu Kontseiluak ezer adierazten.
Egia da OSLUk ere adierazten duela unibertsitate osoko Berdintasun Plan bat zehaztu eta bultzatu behar dela, bai eta Gizarteratze eta Diskriminaziorik Gabeko Plan bat ere, baina bi plan horiek oso desberdinak dira, eta horietako bakoitza ondo definituta dago OSLUren beste atal batzuetan: ez dira Lan Berdintasunerako Plana.  

Nola jokatzen du administrazioak?

Errektoretza-taldea presaka dabil orain prozesu hori ixteko, ez duelako araudia betetzen 2021etik, ez duelako Berdintasun Planik 2023ko urtarriletik, eta hori nahitaezkoa delako hainbat prozesutan parte hartu ahal izateko, hala nola finantzaketa-deialdietan, eta errektoretzarako hauteskundeak hurbiltzen ari direlako.

Eta noski, sindikatuekin akordioetara iristen denbora galdu beharrak graziarik egiten ez dionez, txurroak merinekin nahastu ditu. Aurreko Berdintasun Plana hartu du oinarritzat, erabat zaharkituta dagoena eta jada legea betetzen ez duena, eta legez eskatutakoa ez den beste Plan bat egin du, instituzionala, non Lan Plana zaintzailearekin sartu duen, baina benetan sindikatuekin negoziatu gabe.

Ihesbide horren bidez, sindikatuen negoziazio-gaitasuna galdu egiten da, eta gure lan-baldintzei eragiten dieten neurri zehatzak desagertu egiten dira, beste neurri askoren artean ezkutatuta geratuz. Neurri horiek unibertsitate-komunitatearentzat interesgarriak izan daitezkeen arren, OSLUren arabera, beste plan batzuetan jaso behar dira. Horren erakusgarri da Planean agertzen diren 81 neurrietatik 34k soilik dutela gure lan-baldintzekin nolabaiteko lotura.

Laburbilduz: Langileen Legezko Ordezkaritzarekin adostu gabeko Berdintasun Plan baten aurrean gaude

 

 

Lehen ondorioak:

Lehenengo ondorioa da sindikatuei muzin egin zaiela gai horrekin. Administrazioaren iritziz, ez zen beharrezkoa sindikatuen ordezkariekin adostasuna lortzea. Gobernu Kontseilura eramango du, gehiengo sindikalaren babesa EZ badu ere, eta horrek irtenbidea emango dio sindikatuek arlo horretan duten eskumena ukatuz.

Azpimarratu nahi dugu CCOOk, hasieratik, egoera irregular eta profesionaltasun faltagatik kezkatuta, behin eta berriz eskatu duela esku-hartze teknikoa eta lege-aholkularitza gai hori jorratu dugun batzordeetan, baina administrazioak ukatu egin digu, nahiz eta berariaz jasota egon mahai hau definitzen duen akordioan, letradu teknikari bat egon behar baita. Errektoretza-talde honen negoziazio-jarreraren beste adibide bat.

Gehiengo sindikalarekin adostu ez den Plan horren beste ondorio bat da ez direla neurri zehatzak sartu, adierazle kuantitatiboekin eta gauzatze-epeekin, UPV/EHUn desberdintasun handieneko egoerak hauteman diren alderdietarako. Zehazki:

• Soldata-arraila
• Arraila lanbide-sustapenean
• Kontziliazioa eta erantzunkidetasuna sustatzea

Astebete baino ez da igaro Plan hau onartu zenetik, eta ondorioak jasaten hasi gara.

 

 

 

Lehenengo biktima: Erretiroen Akordioa.

CCOOk proposatu zuen Berdintasun Planaren neurri gisa sartzea Erretiroei buruzko Akordioaren genero-ikuspegiaren azterketa. Hala ere, ez zen eztabaidarik onartu eta ez zen onartu.

Administrazioak ez al daki araudien genero-eraginaren ebaluazioa Estatuko araudian, autonomia-erkidegokoan edo OSLUn bertan jasotako legezko betebehar bat dela, Berdintasun Unitateei eskumen hori esleitzen diena?

Hala ere, UPV/EHUn, Berdintasunerako Zuzendaritzak nahiago izan du profiletik jarri eta eskumen hori bere gain ez hartzea, eta, beraz, ez dira nahitaezko txosten horiek egiten ari. Zertarako nahi dugu orduan Berdintasunerako Zuzendaritza bat, bere zeregin nagusia bete nahi ez badu?

Arduragabekeria horrek esan nahi du erretiroei buruzko akordio-proposamen bat egin dela, UPV/EHUko langileen lan- eta soldata-baldintzetan eragin handia duena, emakumeen eta gizonen arteko desberdintasun-egoeran nola eragiten duen aztertu gabe.

CCOOn serio hartzen dugu berdintasuna:


Azaldutako guztiagatik, CCOOk erabaki du ez diola babesik emango Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Plan bati (Light bertsioa), pasabidetik ateratzeko eta galeriari begira.

Ekarpen zehatz, argi eta zehatzak egiten ditugu, Administrazioak aintzat hartu ez zituenak, ezta eztabaidatu ere.

Negoziazio-prozesu osoa arinkeriaz eta profesionaltasun faltaz egin da. Behin baino gehiagotan eskatu diogu Berdintasunerako Sektore arteko Batzordeari berdintasunaren arloko lege-aholkularitza eta aholkularitza teknikoa izatea. Jakin bagenekien Batzorde honek mugak dituela. Berdintasunerako prestakuntzarik behar ez duten pertsonek osatzen dute Batzordea, eta, are gehiago, gaiari buruzko ezjakintasuna eta, beraz, interesik ez dutela agerian utzi duten pertsonak barne hartzen ditu.

CCOOk ez du Berdintasun Planik zuritu