LANALDIAREN ZIRKULARRA: HOBETZEN EZ DENAK OKERRERA EGITEN DU

Beste urte batez, Gerentziak lanaldi-zirkular bat aurkeztu digu, oinarrizko araudian ezarritakoarekiko berrikuntzarik edo hobekuntzarik jasotzen ez duena. Izan ere, beren-beregi okerrera egin du, zentroen itxiera finkatuta. Ezohiko neurri hori, krisi energetikoaren garaian aurreztea aitzakiatzat hartuta, geratzeko iritsi zela dirudi, eta EAEko Administrazio bakarrean ezarri da.

 

Hori hitzarmen kolektiboaren eta CCOOk auzibidean salatu duen lan-baldintzen akordioaren ez-betetze larria da. [1]

Erakunde baten aurrekontu-zailtasunek ezin dute argudiatu negoziazio kolektiboaren bidez aitortutako langileen eskubideak mugatzea. Hala ere, UPV/EHUk, egitatezko bidetik jardunez, eta lotsagorritu gabe, muga horrekin jarraitu nahi du. Bere jatorria energiaren kostuaren igoera izan zen eta orain "garapen jasangarri" bezala saltzen digute. Argi dago energia-kostuak ez duela behera egingo, denok sufritzen dugu, baina ezin dugu horregatik gure betebeharrak betetzea saihestu. UPV/EHUk ez du pribilegiorik zentzu horretan, eta bere aurrekontua doitu beharko du langileen eskubide finkatuei eraso egin gabe, eta, mesedez, ez dute "garapen jasangarriaren" kontzeptua zikintzen, soilik mesede egiten dienean erabiltzeko.

Horrela, oporren eta "berreskuratutako txanden" aukeraketa mugatzen duten itxiera horiek, txandakatze hori desagertu egin baita, ez dute inolako konpentsaziorik izan Administrazioaren aldetik, eta behin sartu digutenean, ez da beharrezkoa horiek mantentzea justifikatzea. "Garapen jasangarriak" badirudi guztiari eusten diola.
Hori dela eta, berriro diogu oporrak hautatzeko jarraibideak bertan behera geratu direla eta, beraz, langilearen esku geratzen direla.

 Eguneko malgutasunari dagokionez, CCOOk benetako malgutasunaren alde egin du, iraganean ainguratutako eta presentzialismoarekin obsesionatutako fitxaketa-sistema arkaikoa saihesteko. Horrela, lanaldi bakoitzean lan egin beharreko gutxieneko eta gehieneko ordu kopuru bat zehaztea proposatzen dugu, orduen arteko aldeak konpentsatzeko aukera emanez, bai soberakinagatik, bai gutxiagoagatik, urteko zenbaketa batean.

Telelaneko lanaldi-modalitaterako proposatu den bezala, CCOOk zerbitzu bakoitzean eguneko prestasun-ordutegi finkoa ezartzea proposatu du, eta gainerako orduak modu malguagoan geratuko dira langilearen eskura. Lanaren antolaketa hori egokiagoa da helburuengatik lan egiten duen unibertsitate batekin, eta ez presentzialismo hutsagatik. Hemen bai aplika dezakegula "garapen iraunkorraren inguruko elkarlanarena".

Hala ere, Gerentziak lanaldi malguaren karamelutxoarekin erosi nahi izan gaitu, "urruneko lanaren bidez". UPV/EHUren asmakuntza bat, oinarrizko ezein arauditan jasotzen ez dena eta astean lanaldi batean lan ez-presentziala egiteko aukera ematen duena. Telelana modu serioan aplikatzeari uko egitea estaltzeko modua da, Estatuko Administrazio Orokorrean, Eusko Jaurlaritzaren Administrazioan eta Estatuko gainerako unibertsitate publikoetan egiten ari den bezala.

Telelana egiteko eskubidea ukatzen digute, TEKAZELko plantillaren % 4ra ere iristen ez den plaza kopurua ezarrita. Ez da bermatzen, ezta ere, lana eta familia bateragarri egiteko edo osasuna babesteko premiak dituzten pertsonek eskubide hori baliatu ahal izango dutenik, eta horregatik diogu ezin dela plaza kopuru jakin bati lotuta geratu.

Ezezko hori konpentsatzeko, beren "mini-telelana" eskaintzen digute, eta hori ere buruzagitzen nahiaren mende geratzen da, eta lotsa dute lanaldi "malgua" deitzeaz, haien gozamena arau zurrunek baldintzatzen dutenean.

Adierazitakoaz gain, CCOOk honako lanaldi-hobekuntza hauek proposatu ditu:

• Lehenetsitako modalitaterik ez ezartzea eta lanaldia aukeratzea buruzagitzen esku ez uztea.

• Arratsaldeetan zerbitzua sail guztietan bermatuta geratzeko eskakizuna ezabatzea, eta zerbitzu horiek zein zerbitzu zehatzek behar duten aztertzea. Horretarako, gogoratu behar da zerbitzua modu eraginkorrean ematen dela udako aldietan eta Gabonetako eta Aste Santuko txandetan. Larunbatetan zerbitzuak emateko beharra ere aztertzea.

• 07: 30etik aurrera sartzen uztea, modu eraginkorrean, eta ez konpentsazioen ondorioetarako bakarrik.

• Gutxieneko irteera-ordua aurreratzea.

• Eskola-oporraldietan lanaldia murrizteko modalitate espezifikoa.

• Egokitzapen progresiboko jardunaldia: aldi baterako ezintasun luzeko egoeran egon diren edo gaixotasun larriak izan dituzten pertsonentzat.

• Urtebetetik beherako kontratuak dituzten langileak: opor-egunak, berreskuratutako txandak, norberaren gauzetarako baimenak, kudeaketa pertsonalak eta abar metatzeko aukera, UPV/EHUn hainbat kontratu hurrenez hurren sinatzen direnean.

• Lanaldiaren modalitatea aldatzeko eskatzeko aukera, kontziliazioarekin eta osasunarekin zerikusia duten arrazoiengatik.

• 2 orduko senideak zaintzeko sarrerako eta irteerako malgutasuna 14 urtetik beherakoekin parekatzea.

 

CCOOk salatu du UPV/EHUk ez duela betetzen indarrean dagoen legedia, honako kasu hauetan:

• Lanaldi-murrizketa duten langileak: Opor-egunak, norberaren gauzetarako baimenak eta egunetarako ezarritako beste baimen eta lizentzia batzuk ezin dira proportzionalki murriztu lanaldi-murrizketagatik, baimen horiek EGUNETAN zehazten baitira, ez orduetan.

• Ezinbesteko arrazoiengatik lanaldia ez betetzea: Zirkularraren arabera, ezinbesteko arrazoiengatik justifikatutako absentzien kasuan, absentzia hori berreskuratu egin beharko da. Hala ere, oinarrizko araudian ezarritakoaren arabera:

  “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

  Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año.”

• Lanaldi trinkoan ezin da bazkaltzeko etenaldirik egin. Gerentziari gogorarazi diogu, lanaldiaren atsedenaldian, langileek nahi dutena egin dezaketela, jatea barne.

• Interes partikularragatiko lanaldi-murrizketak langile ez-iraunkorrei ere aplika dakizkieke.

• Nahitaezko eginbeharrak betetzeko baimenari dagokionez, ezin da eskatu aurkeztutako dokumentazioak egiaztatzea lan-ordutegitik kanpo ezin dela egin baimena eskatzen den izapideak.

• Puntuazio-baremoa kentzea osasunarekin, genero-indarkeriarekin eta kontziliazioarekin zerikusia duten gaiengatik lanaldia eskatzeko; izan ere, egoera horietan aukeraketa bermatuta geratu behar da, eta ez baremo bati lotuta.

• Berdinketa hausteko irizpide gisa, diskriminatzailea izateagatik lan-harremana iraunkorra edo aldi baterakoa izatea ezabatzea, bai eta lanpostuan antzinatasuna izatea ere, lanbide-sustapenerako eta -mugikortasunerako eskubidea oztopatzeagatik.

Mundua oso azkar aldatzen da, baina UPV/EHUko Gerentzia, bere Marmotaren Egunean ainguratuta, ez dirudi konturatzen denik. Obsesionatuta jarraitzen du bere fitxaketa inpolutuekin, nahastutako "gorabeherekin" eta bere hemeretzigarren mendeko prozedurekin.

Unibertsitate publiko bateko langileen kudeaketak antolakuntza- eta kultura-eredu berrien berri izan behar du, eta eredu horietan pertsonak eta haien beharrak daude zentroan. Motibazioa, lana modu eraginkorrean garatzeko hain beharrezkoa dena, ezabatu egiten da langileenganako kontrol eta konfiantza faltaren artean.

Hobetzen ez dena okertu egiten da.