ZUREKIN BORROKATZEAZ HARRO

CCOOn ez dugu gure ekintza sindikala mugatzen adierazitako datetan manifestu politak argitaratze hutsera; aitzitik, urte osoan zehar baliabide eta ahalegin asko erabiltzen ditugu LGTBI+ pertsonen lan-eskubideak errespeta daitezen.

Horregatik, CCOOtik, Harrotasun Egunaren atarian, LGTBI+ pertsonen defentsan egiten dugun ekintza sindikalaren berri ematen dizugu, bai UPV/EHUn, bai estatuan.

Ekintza sindikala UPV/EHUn:

 

Aurreko komunikatuan azaldu genizuen bezala [1], denbora daramagu Berdintasunerako Batzordearen barruan behin eta berriz esaten USLOk eskatzen dituen berdintasun-unitateak sortu behar direla LGTBI+ pertsonen eskubideak eta lan-baldintzak benetan defendatu ahal izateko.
Mahai horretan behin eta berriz esan dugun arren, oraingoz ez da horri buruzko mugimendurik egin, eta eskaera formal bat bidali diegu Gerentzia, Irakasle eta Ikertzaileen Errektoreordetza eta Idazkaritza Nagusiari, hiru ekintza zehatz abian jar daitezen:

1. LGTBI+ pertsonen Berdintasun Plan eraginkor bat.
2. LGTBI+ jazarpenaren aurkako protokoloa.
3. Neurri horiek aplikatzeko organo eskuduna eratzea.

Neurri horiek ez dira CCOOren burutazioak, baizik eta aplikatu beharreko araudiak aspalditik eskatzen dituen gai oso zehatzak. Uste dugu ezin dela geldikerian luzaroago jarraitu. UPV/EHUk, administrazio publikoa den aldetik, erantzukizun sozial berezia du, eta, beraz, ahalik eta azkarren erantzun behar die legezko betebehar horiei, eta ez interesatzen zaizkionei bakarrik. Hemen duzu gure eskaeraren testua [2].

Izan ere, gaur bertan, ekainaren 26an, Ley4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de laspersonas trans y para la garantía de los derechos de las personasLGTBI 15. artikuluaren garapena sinatzen da. Artikulu hori tresna garrantzitsua izango da sindikatuentzat negoziazio kolektiboaren bidez enpresetan LGTBIfobiaren aurka borrokatzeko.

Gazteengan jartzen dugu arreta:

Oro har, eta datuak kontuan hartuta, CCOOk premiazkotzat jotzen du LGTBIfobiaren gorakada geldiarazteko neurriak hartzea, bereziki kolektibo horri gorroto-mezuak igortzen dizkion ultraeskuinaren gorakadaren egungo testuinguruari erreparatuz gero. Gainera, nabarmendu nahi dugu gorroto hori bereziki gazteek jasaten dutela.

Kopuruak kezkagarriak dira: Espainian, 18 eta 24 urte bitarteko gazteen % 19,3 LGTBI+ gisa identifikatzen da. Hala ere, pertsona hauek zalantzazko etorkizun bati egin behar diote aurre, jasaten duten diskriminazioa eta indarkeria direla eta. Datuen arabera, 2021ean % 23 igo dira LGTBIfobikoak, eta % 61 LGTBIfobiagatiko gorroto-delituak azken bost urteetan. Gazteak dira kaltetuenak, biktimen % 60 baitira.

Errealitate horren ondorioz, desberdintasunak daude lan-merkatuan; izan ere, LGTBI+ pertsonek langabetuak izateko % 30 aukera gehiago dituzte, eta, batez beste, heterosexualek baino % 14 gutxiago kobratzen dute. Gainera, azpimarratu behar da LGTBI+ pertsonen % 42,5ek adierazi duela tratu desberdina jaso duela lan-eremuan [3], % 21ek adierazi du diskriminazioa jasan duela enplegua bilatzen ari ziren bitartean, eta horietako % 40 bakarrik ager daitezke beren lantokietan diren bezala.

Diskriminazio hori unibertsitatez kanpoko hezkuntza-eremura ere hedatzen da, LGTBI+ ikasleen % 70ek adierazi baitu eskola-jazarpena jasan duela. Egoera horrek gazte askok beren bizi-proiektua askatasunean eta baldintza berdinetan garatzea eragozten du. Ez da ikasleen arazo esklusiboa, baizik eta LGTBI+ irakasleetara zabaltzen da, non 10 irakasletik ia 4 ( % 36,5) LGTBIfobiagatiko gorroto-ekintzaren baten biktima edo lekuko izan diren gaur egun lan egiten duten ikastetxean. [4]

Etxebizitza eskuratzeko arazoak ere izaten dituzte, jabeek eta higiezinen agentziek zailtasunak jartzen dizkietelako beren sexu-orientazioa edo genero-identitatea aurkitzen dutenean. Horren erakusgarri da Espainiako etxerik gabeko pertsonen % 35 LGTBI+ komunitatekoak direla.

Horregatik,CCOOk Cómo ser joven LGTBI+ y no morir en el intento gaiari buruz egin duen gida hau ikustera eta partekatzera animatzen zaitugu.

CCOOk neurri eraginkorrekin borrokatzen du LGTBIfobia:

 

LGTBIfobiaren aurkako borrokan sentsibilizazio-kanpainak eta dokumentazio erabilgarria egiteaz gain, CCOOk lan-eremuan LGTBIfobiari aurre egiteko ekintza-plan bat jarri du abian. Neurri horietako batzuk dira, besteak beste, 1.000 ordezkari baino gehiago prestatzea LGTBIfobiaren arloan, eta sindikatuak 100 salaketa baino gehiago jartzea agintarien aurrean, laneko LGTBIfobo-diskriminazio kasuak direla eta.

CCOOk gune segurua eta laguntza-sarea izan nahi du LGTBI+ kolektiboarentzat. Horregatik, sindikatura hurbiltzera animatzen zaitugu, zure parte-hartzearen bidez ekintza sindikal handiagoa eta hobea egin dezagun. Eskuinak gure eskubideak ez baliatzea nahi du. Ez da kasualitatea sindikalisten, feministen eta LGTBI+ pertsonen aurka jotzea. Arrazismoak, matxismoak eta lgtbifobiak sustrai berberetatik edaten dute. 

LGTBI+ kolektiboaren aurkako erasoak ere klase kontua dira!

#OrganizaTuOrgullo

 

"PLAN INTEGRA" LEHEN URRATSA BAINO EZ DU IZAN BEHAR

CCOOk "Plan Integra" delakoa onartu dela ospatzen du, baina uste du lehen urratsa baino ez dela izan behar.

Astearte honetan, ekainaren 18an, Espainiako Gobernuak Espainiako Unibertsitate Publikoetan Irakasle eta Ikertzaile Talentua Sartzeko Programa onartu du Ministroen Kontseiluan. Programa horren bidez, 3400 irakasle doktore laguntzaile plaza berri inguru sartu dira unibertsitate-sisteman, eta atzo, Unibertsitate Politikako Konferentzian, finantzaketa hori banatzeko irizpideak onartu dira. CCOOtik jada adierazi dugu Zientzia, Berrikuntza eta Unibertsitate Ministerioak proposatu zuen Plan Integratua (horren bidez, irakasle laguntzaile doktoreen plaza berriak batera finantzatuko dira) ez dela nahikoa hamarkada bat baino gehiago Espainiako unibertsitate-sistemako plantilletan murrizketak, geldialdiak eta izozteak egiteko. Beharrezkoa da finantzaketa beste irakaskuntza-figura batzuetara zabaltzea, TEKAZELko langileen kopurua handitzea eta azpiegiturak eta ikerketa finantzatzea. Baina, jakina, urrats garrantzitsua da gure herriko unibertsitate publiko gehienek bizi duten prekarietate eta behin-behinekotasun onartezina murrizten hasteko.

Horregatik, ezin dugu ulertu zenbait autonomia-erkidegoren abstentzioa, ezta, are gutxiago, Balear Uharteen kontrako botoa ere, hain zuzen ere langile iraunkor gutxien dituen erkidegoa, % 34,41 unibertsitate publikoan, SIIUren arabera. Hori ezin da ulertu justifikaziorik gabeko eraso gisa unibertsitate publikoei eta haien egonkortasunari, beren kalitatearen kaltetan eta unibertsitate pribatuen alde.


CCOOk espero du ministerioaren eta autonomia-erkidegoen arteko hitzarmenak ez atzeratzea, irakasle-talde hori datorren ikasturtean atzerapenik gabe sar dadin. Eta, iragarri bezala, ez dugu baztertzen mobilizazioak egitea unibertsitate-zerbitzu publikoa behar bezala finantzatzearen alde egiten ez duten lurraldeetan.

 

 

 

 

UPV/EHUko IV. EUSKARA PLANA

Ekainaren 11n, Gobernu Kontseiluak UPV/EHUren IV. Euskara Plana onartu zuen. CCOOk aktiboki lan egin du Plana egiten segurtasun juridikoa bermatzeko eta UPV/EHUko langileen hizkuntza- eta lan-eskubideak bateratzeko asmo nagusiarekin.

Gure Unibertsitatean, Plan honek TEKAZEL eta IIP hartzen ditu barne, nahiz eta TEKAZEL Euskal Sektore Publikoan euskararen erabileranormalizatzeko otsailaren 22ko 19/2024 Dekretuaren esparruan sartuta dagoen. Irakasle eta ikertzaileak, bestalde, enplegu publikora sartzearen eta bere zerbitzua ematearen ezaugarriak kontuan hartuta, UPV/EHUk bere betekizunei dagokienez ezartzen duen politikaren mende daude.

Ezohiko egoera batean geunden, eta CCOOk horren berri eman zion errektoreordetzari, III. Plana 2022/12/31n amaitu ondoren Planik ez zegoelako. Hori dela eta, IV. Plan hau berandu samar egin eta negoziatu da, eta nahasi samarra izan da, eta prozesu hau amaitu aurretik 2024ko martxoaren 8an argitaratu zen Dekretua onartzeraino iritsi da.

Horrela, bada, dekretu berriak jasotzen zuen guztia jaso ezin zuen testu-proposamen batekin egin genuen topo, nahiz eta "ziurrenik" zer izango zuen kontuan hartuta egin zela adierazi. CCOOtik azpimarratu genuen beharrezkoa zela hasiera-hasieratik dekretu horrekin bat zetorren testu bat onartzea, batez ere segurtasun juridikoagatik; izan ere, geroagoko egokitzapen bat ezin da egin: egokitzapen hori jada indarrean zeuden planetarako gordetzen da, eta hori ez zen gure kasua.

CCOOk, horregatik, lan handia egin zuen eskura zegoen testutik Dekretuan aurreikusitakora egokitzeko, eta 16 ekarpen egin zituen; ekarpen horietako asko jaso ziren.

Oro har, Plana Dekretuan, beste araudi batzuetan eta xedapen osagarrietan aurreikusitakoari lotuta dago (CCOO izan da, esan bezala, dagoeneko zaharkituta zeuden erreferentzia jakin batzuk kontuan hartzeko edo eguneratzeko eskatu duena): Planen tipologia, hizkuntza ofizialen erabilera-irizpideak, egungo plangintzaldia, hizkuntza-eskakizunen tipologia berria (asimetrikoak edo partzialak barne hartzen dituena), lanpostuan erabiltzean hizkuntza-eskakizuna lortzea, KEMEN metodologia, adierazleak, etab.

Planaren barruko aurreikuspen horiek guztiak nahiko orokorrak dira, eta kudeaketa-planak eta lanpostuetako edo plazetako hizkuntza-eskakizunak zehaztu beharko dira. Horrek, era berean, eremu jakin bat du: TEKAZELen Euskalduntze Batzordea eta irakasle eta ikertzaileentzako Euskara Batzordea.

Puntu honetan adierazi dugu irakasle eta ikertzaileen plazak (elebidunak izan ala ez) onartzen diren Batzordean langile horien ordezkariek egon behar dutela, eta hori Planean jasotzea proposatu genuen. Hala izan ez bada ere, gure aldetik helburu hori lortzen saiatzen jarraituko dugu, hemen langileen lan-baldintzei buruz ari baikara.

Testuak, hasiera batean, gure onespena zuen, indarrean dagoen legeriari behar bezala lotzen zitzaiolako, eta, azken batean, arrazoizkoa zelako euskalduntze-politika baten barruan, diskriminaziorik ezaren, progresibotasunaren eta proportzionaltasunaren printzipioen arabera, legedi horrek ekintza positiboaren printzipioarekin batera, euskararen erabilera normal eta orokorraren helburuak lortzeko, pertsonen hizkuntza-eskubideen bermea lortzeko eta norberaren hizkuntza erabiltzearen aldeko ekintza ebatzia lortzeko ( Dekretuaren 4. artikulua).

Baina, azkenik, negoziazio horren guztiaren ondoren, ekainaren 4an Gobernu Kontseiluari aurkeztu baino pixka bat lehenago, bi puntu sartu zitzaizkion, eta horiek gure kezka piztu zuten, printzipio horietatik aldentzea ekar zezaketelako, eta baztertu egin genituen, hori horrela ez zela behar bezain argi geratzen ez zen neurrian.

Irakasle eta ikertzaileei buruzko bi puntu ziren, eta horiek, zenbait kasutan, justifikaziorik gabe eragin ziezaioketen langile horien zati bati enplegu publikora sartzeari, berez txikia baina, hala ere, haien eskubideak errespetatzea merezi duena: "elebakar" (gaztelaniaz) izeneko plaza bat eskatzen duenari edo, nolanahi ere, euskara-eskakizunik ez duenari (nahiz eta atzerriko hizkuntza baten baldintza izan daitekeen); eta, bestetik, I3/R3 egiaztagiria duten ikertzaileei, dagokien birjarpen-tasaren plazen % 15 erreserbatzeko eskubidea baitute, eta horrek legezko arazo bat sortzen zuen berriro ere.

Lehenengoei dagokienez, "lanpostu elebidunen aldeko politika" jarraituko zela besterik ez zen esan, eta aipamen horrek ez du zentzurik kasu bakoitzean horien beharra, aukera edo aukeraren eza aztertu behar den, hainbat zirkunstantzia eta daturen arabera (TEKAZELen plazen profilazioari eta derrigortasunari buruzko kasu guztietan bezala). Gure ustez, oinarririk gabeko politika ez da inoiz positiboa izango hizkuntza-normalkuntzako prozesu batean.

Bigarrenei dagokienez, Zientziaren Legeak, batez ere, sarbide-eskubide hori ezartzen duen neurrian, ezin da de facto ezabatu hori eragozten dion baldintza baten bidez (dena delakoa).

Bi kasuetan, arrazoiak daude langile horiek hizkuntza-normalizazioari kalterik egin gabe sartzeko, eta are gutxiago hizkuntza-normalizazioari kalte larria egiteko; izan ere, besteak beste, plaza-kopuruaren araberako eragina txikia izango da.

Gehikuntza horiek berriro formulatu ondoren, ñabardurak eginez, eta lehen aipatutako printzipioekin bat datorren interpretazioa ahalbidetuz, eta oinarririk ez duen eta lege-arazo argiak sortzen dituen beste baten aurrean, gure ustez, bi puntu horietan jarduteko irizpide sendoak, arrazoizkoak eta legezkoak hartuko dira kontuan.

Plaza elebidunen aldeko politikari dagokionez, Planaren helburuak betetzen direla bermatu behar da, hau da, dagozkion adierazleen arabera (batez ere, 15. zk., IV. ardatza, "Irakaskuntzako akreditazioa duten plaza elebidunen ehunekoa", % 66tik % 70era). Horrela, oinarri jakin bat izango du, eta plaza elebakarrak ez dira baztertu behar izango, horien beharra justifikatzen denean.

Irakasle-plazetara igarotzen diren ikertzaileei dagokienez, politika aktiboa egingo da, sailetako beharren arabera euskara-maila egokia eskuratzeko eta ikertzailearen ibilbidera egokitzeko, langile horiek arrazoi horrengatik sarbidea itxita ikusteko aukera izan beharrean, baldintza hori kontuan hartu gabe eskatzen baitzaie.

Aurreiritzi jakin batzuetan oinarritutako gai hauengatik justifikaziorik ez duten alarmismoen aurrean, uste dugu euskalduntzeak aurrera egiten duela pixkanaka, ezin bestela izan herrialdearen eta bertako langileen egoera soziolinguistikoan, eta hori beti egin behar da pertsona guztien eskubideak errespetatuta, bai hizkuntzari dagokionez, bai lanari dagokionez, bai enplegu publikoa eskuratzeari dagokionez. Horretan laguntzen dute planek modu dinamikoan, eta horregatik dira beharrezkoak.

Ezagutu hemen, gainera, Euskadiko CCOO sindikatuaren proposamenak, euskararen, bizikidetzaren eta euskal gizartea kohesionatzearen aldeko hizkuntza politika baterako

 

Klase arrakalarik gabeko herrialde eleaniztun bat helburu!

 

 

 

CCOOk ERRETIRO-AKORDIOAK SINATU DITU

CCOOk ERRETIRO-AKORDIOAK SINATU DITU

Aurkeztutako akordioek hutsune nabarmenak dituzte, baina hobekuntza batzuk dituzte 2015eko akordioetan jasotako neurrien aldean, kalte-ordainak kontuan hartu gabe.

Nobedadeak azalduko dizkizugu, bai orokorrean, bai kolektiboen arabera (IIP, eta TEKAZEL):

Kolektibo guztientzat:


CCOOk proposatuta, KONTZILIAZIOAGATIKO GENERO-ARRAKALA MURRIZTEKO BAIMEN berria sartzea lortu dugu. Nahiz eta, lehen esan dugun bezala [1], uste dugun unibertsitateak ez duela ahalegin handirik egin baimen hori neurri eraginkorra izan dadin arrakala hori murrizteko, egia esan, sartze hutsa aurrerapauso handia da berdintasun-politikei eta emakumeen eta gizonen arteko erantzunkidetasuna sustatzeari dagokienez.

Ildo horretan, CCOOk borrokan jarraitzen du akordio horiek nahiz UPV/EHUn genero-ikuspegia benetan txertatzeko negoziatzen den beste edozein akordio hobetzeko [2]

Era berean, beste neurri batzuk negoziatzeko eta sartzeko konpromisoa dago, hala nola funtzionarioentzako erretiro partziala, legediak horretarako aukera ematen duenean, bai eta ezgaitasunagatiko nahitaezko erretiroagatiko kalte-ordaina ere, auzitegietan ebazten denean.

 

TEKAZELerako:

Baimenak 2015eko akordioetako urte eta erdiko eszedentziarekin mantentzea lortzen da, eta 6 hilabeteko beste baimen bat ezartzen da ordu-murrizketa metatzeagatik, nahiz eta bateraezinak izan elkarren artean.

Antzinatasunagatiko opor-egunak metatzeari lotutako baimen bat gehitzen da (EPOEren 14. xedapen gehigarriak baimendutakoak), gehienez ere hiru hilabetez luza daitekeena, baldin eta UPV/EHUn 40 urteko antzinatasuna lortzen bada eta urtero hartzeari uko egiten bazaio.

Beste hobekuntza batzuk, hala nola hitzarmen kolektiboaren II. gehigarrian jasotako langileentzako denborazko ordezko baimena aplikatzea. Baimen hori 1992an kontratu finkoa zuten langileei bakarrik aplikatuko zaie; beraz, aplikagarritasun murriztua izango du.

Mentoring programa bat negoziatzeko konpromisoa.

Irakasle eta ikertzaileen taldean:


CCOOk negoziazio-prozesuan izan duen jarrera irmoari esker, errektoretzaren proposamenetan inola ere aintzat hartzen ez ziren hobekuntzak lortzea lortu dugu. Horren adibide da CCOOk sei hilabeteko baimen ordaindua proposatu duela eta sartzea lortu duela erretiroa hartu aurreko irakasle eta ikertzaile guztientzat, bai funtzionarioentzat, bai lan-kontratukoentzat.

Irakaskuntza-gaitasunaren murrizketei dagokienez, murrizketen lau urteak metatu ahal izatea lortu da, erretiro efektiboaren aurreko urtea (12 hilabete lehenago) irakaskuntza eta tutoretzarik gabe egon dadin.

Halaber, 6 hilabeteko baimena edo aldi bereko eszedentzia hartzeko aukera irekitzen da. Baimenean, langileak soldata osoa kobratuko du, baina bateraezina izango da irakaskuntza-kargaren murrizketarekin. Eszedentzia aukeratzen bada, ordea, unibertsitateak 6 hilabete horietan kotizatuko du Gizarte Segurantzan, eta irakaskuntza-kargaren murrizketa baliatu ahal izango du.

Azken balorazioa:

Oro har, administrazioak aurkeztutako testuek egoera honetan uzten gaituzte: nahi genituzkeen akordioak izan ez arren, nabarmen hobetzen dute Gobernu Kontseiluaren 2022ko akordioa, eta hobetu egiten dituzte, halaber, 2015eko akordioak, erretiroagatiko primarik GABE.

Epai judizialek argi utzi dute erretiro-primak, funtzionarioei dagokienez, ez datozela bat zuzenbidearekin. Eta beste kolektibo batzuei dagokienez, martxan dauden errekurtso judizialak ebazteko denbora asko beharko da.

Denborak esango digu kontziliazioagatiko genero-arrakala murrizteko neurria eraginkorra den; izan ere, behin eta berriz eskatu arren, ez dugu nahitaezko genero-inpaktuari buruzko azterketarik, baina alderdi hori hobetzeko sinatutako akordioek aurreikusten dituzten jarraipen-batzordeetan eskatzen jarraituko dugu.

Bestalde, baimenak malgutasun handiagoz aplikatzen direnez, CCOOren ikuspuntutik, horietako gehienak langile guztiei aplika dakizkieke, 2015eko akordioetan kolektiboen artean zeuden alde izugarriak atzean utzita.

CCOOk erantzukizun-jarrera batetik sinatu ditu akordio horiek: ez sinatzeak ebazpen judizialen zain egon beharra ekarriko luke, eta, horrela, orain proposatzen zaizkigun hobekuntzak galduko lituzke. Era berean, errektoretza-taldeak 2015eko akordioak alde bakarretik indargabetzeak eragiten dien eta orain erretirora igarotzen ari diren langile askorentzat, ez duten denbora itxaron beharko lukete.

Azpimarratu nahi dugu lortu diren hobekuntza handiak, hala nola zaintzagatiko genero-arrakala murrizteko neurriak eta irakasle eta ikertzaile guztientzako ordaindutako baimena, CCOOk negoziazioan egindako proposamenei eta jarrera irmoari esker lortu direla. Errektoregoa behartu dugu esparruak bereiziz negoziatzera, horrela ohiko gehiengo sindikalak apurtzea lortuz eta, horrela, beste era batera posible izango ez ziren emaitzak lortuz, sindikatu batzuk akordioak lehen zirriborrotik sinatzearen aldekoak baitziren.

Nabarmendu behar da sinatutako akordioek ezarritako neurriak gutxienekoak direla eta, beraz, hobetu daitezkeela. CCOOk horiek hobetzeko lanean jarraituko du.

CCOO UPV/EHUko langileen defentsan!AFILIATU CCOO: ONDO DATORKIZU!!

 94 601 2437

ccooupv-bi@ehu.eus

IV. BERDINTASUN PLANAREN LEHEN BIKTIMA: ERRETIROEN AKORDIOA

 

Joan den maiatzaren 23an, Administrazioak amaitutzat eman zuen UPV/EHUko emakumeen eta gizonen arteko Berdintasun Planaren negoziazioa ordezkaritza sindikalarekin. CCOOk oso modu aktiboan parte hartu du negoziazio-prozesu horretan, proposamen zehatzak eta hobetzeko neurriak aurkeztuz. Oso kritikoak gara azken testuarekin, negoziazio-prozesuaren garapenarekin eta Berdintasunerako Zuzendaritzak betetzen duen rolarekin.

 

Zer dio legeak?

CCOOk hasiera-hasieratik argi utzi zuen legeak Berdintasun Plan bat egitera behartzen duela lan-harremanen eremu esklusiboan. Hori dio bai 901/2020 Errege Dekretuak, berdintasun-planei buruzkoak, bai OSLUk berak.

OSLUk adierazten du Lan Berdintasunerako Plan hori administrazioaren eta sindikatuen artean negoziatu behar dela, Gobernu Kontseiluaren esku-hartzerik gabe, eta Gobernu Kontseiluak lortutako akordioaren berri eman besterik ez du egingo. Hori horrela da plan hau legez Hitzarmen Kolektibo baten maila berean kokatuta dagoelako, eta horregatik hemen ez du Gobernu Kontseiluak ezer adierazten.
Egia da OSLUk ere adierazten duela unibertsitate osoko Berdintasun Plan bat zehaztu eta bultzatu behar dela, bai eta Gizarteratze eta Diskriminaziorik Gabeko Plan bat ere, baina bi plan horiek oso desberdinak dira, eta horietako bakoitza ondo definituta dago OSLUren beste atal batzuetan: ez dira Lan Berdintasunerako Plana.  

Nola jokatzen du administrazioak?

Errektoretza-taldea presaka dabil orain prozesu hori ixteko, ez duelako araudia betetzen 2021etik, ez duelako Berdintasun Planik 2023ko urtarriletik, eta hori nahitaezkoa delako hainbat prozesutan parte hartu ahal izateko, hala nola finantzaketa-deialdietan, eta errektoretzarako hauteskundeak hurbiltzen ari direlako.

Eta noski, sindikatuekin akordioetara iristen denbora galdu beharrak graziarik egiten ez dionez, txurroak merinekin nahastu ditu. Aurreko Berdintasun Plana hartu du oinarritzat, erabat zaharkituta dagoena eta jada legea betetzen ez duena, eta legez eskatutakoa ez den beste Plan bat egin du, instituzionala, non Lan Plana zaintzailearekin sartu duen, baina benetan sindikatuekin negoziatu gabe.

Ihesbide horren bidez, sindikatuen negoziazio-gaitasuna galdu egiten da, eta gure lan-baldintzei eragiten dieten neurri zehatzak desagertu egiten dira, beste neurri askoren artean ezkutatuta geratuz. Neurri horiek unibertsitate-komunitatearentzat interesgarriak izan daitezkeen arren, OSLUren arabera, beste plan batzuetan jaso behar dira. Horren erakusgarri da Planean agertzen diren 81 neurrietatik 34k soilik dutela gure lan-baldintzekin nolabaiteko lotura.

Laburbilduz: Langileen Legezko Ordezkaritzarekin adostu gabeko Berdintasun Plan baten aurrean gaude

 

 

Lehen ondorioak:

Lehenengo ondorioa da sindikatuei muzin egin zaiela gai horrekin. Administrazioaren iritziz, ez zen beharrezkoa sindikatuen ordezkariekin adostasuna lortzea. Gobernu Kontseilura eramango du, gehiengo sindikalaren babesa EZ badu ere, eta horrek irtenbidea emango dio sindikatuek arlo horretan duten eskumena ukatuz.

Azpimarratu nahi dugu CCOOk, hasieratik, egoera irregular eta profesionaltasun faltagatik kezkatuta, behin eta berriz eskatu duela esku-hartze teknikoa eta lege-aholkularitza gai hori jorratu dugun batzordeetan, baina administrazioak ukatu egin digu, nahiz eta berariaz jasota egon mahai hau definitzen duen akordioan, letradu teknikari bat egon behar baita. Errektoretza-talde honen negoziazio-jarreraren beste adibide bat.

Gehiengo sindikalarekin adostu ez den Plan horren beste ondorio bat da ez direla neurri zehatzak sartu, adierazle kuantitatiboekin eta gauzatze-epeekin, UPV/EHUn desberdintasun handieneko egoerak hauteman diren alderdietarako. Zehazki:

• Soldata-arraila
• Arraila lanbide-sustapenean
• Kontziliazioa eta erantzunkidetasuna sustatzea

Astebete baino ez da igaro Plan hau onartu zenetik, eta ondorioak jasaten hasi gara.

 

 

 

Lehenengo biktima: Erretiroen Akordioa.

CCOOk proposatu zuen Berdintasun Planaren neurri gisa sartzea Erretiroei buruzko Akordioaren genero-ikuspegiaren azterketa. Hala ere, ez zen eztabaidarik onartu eta ez zen onartu.

Administrazioak ez al daki araudien genero-eraginaren ebaluazioa Estatuko araudian, autonomia-erkidegokoan edo OSLUn bertan jasotako legezko betebehar bat dela, Berdintasun Unitateei eskumen hori esleitzen diena?

Hala ere, UPV/EHUn, Berdintasunerako Zuzendaritzak nahiago izan du profiletik jarri eta eskumen hori bere gain ez hartzea, eta, beraz, ez dira nahitaezko txosten horiek egiten ari. Zertarako nahi dugu orduan Berdintasunerako Zuzendaritza bat, bere zeregin nagusia bete nahi ez badu?

Arduragabekeria horrek esan nahi du erretiroei buruzko akordio-proposamen bat egin dela, UPV/EHUko langileen lan- eta soldata-baldintzetan eragin handia duena, emakumeen eta gizonen arteko desberdintasun-egoeran nola eragiten duen aztertu gabe.

CCOOn serio hartzen dugu berdintasuna:


Azaldutako guztiagatik, CCOOk erabaki du ez diola babesik emango Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Plan bati (Light bertsioa), pasabidetik ateratzeko eta galeriari begira.

Ekarpen zehatz, argi eta zehatzak egiten ditugu, Administrazioak aintzat hartu ez zituenak, ezta eztabaidatu ere.

Negoziazio-prozesu osoa arinkeriaz eta profesionaltasun faltaz egin da. Behin baino gehiagotan eskatu diogu Berdintasunerako Sektore arteko Batzordeari berdintasunaren arloko lege-aholkularitza eta aholkularitza teknikoa izatea. Jakin bagenekien Batzorde honek mugak dituela. Berdintasunerako prestakuntzarik behar ez duten pertsonek osatzen dute Batzordea, eta, are gehiago, gaiari buruzko ezjakintasuna eta, beraz, interesik ez dutela agerian utzi duten pertsonak barne hartzen ditu.

CCOOk ez du Berdintasun Planik zuritu

 

 

 

ERRETIRO-AKORDIOAK ETA CCOOren JARRERA

Maiatzaren 31n, ostirala, azken bilera izan genuen Administrazioarekin, UPV/EHUko langileen sektore bakoitzean erretiroei buruzko akordio bat lortzen saiatzeko. Errektoretza-taldeak adierazi zuen bere proposamenak behin betikoak zirela eta ez zuela kontzesio gehiagorik egingo.

 

Horregatik, administrazioak aurkeztutako azken testuekiko gure jarrera eta iruzkinak adierazi nahi ditugu.

CCOOk 3 eskari argi adierazi dizkio errektoretza-taldeari:

1- Sektore guztien akordioak HOMOGENEOAK izan behar dira:

Horrek esan nahi du, sektore bakoitzaren berezko ezberdintasunak alde batera utzita (IIPk eta TEKAZELak, lan-kontratudunak eta funtzionarioak), sektore bakoitzean jasotako neurriak gainerakoei aplikatu behar zaizkiela, ahal den neurrian.
Alde handiak azaldu ditugu sektoreen artean: IIPek lanaldi-murrizketa guztiak metatu ditzakete, eta, horrela, urtebetez, erretiroa hartu aurretik, irakaskuntzatik eta tutoretzatik salbuetsita geratzen dira. Aldiz, TEKAZELek denbora horren erdia baino ezin du metatu, eta, beraz, 6 hilabetez lanera joatetik salbuetsita geratuko litzateke, 12 hilabetez joan beharrean.
Bestalde, TEKAZELen sektorean "antzinatasunagatiko oporrei lotutako baimen berezi" bat aplikatuko da, EPOEren 14. xedapen gehigarria aplikatuz. Baimen hori metatu egin daiteke, urteko oporraldiari uko eginez eta, horrela, erretiroa hartu aurreko egun horiek hartuz. CCOOtik gogorarazi nahi dugu oporrak, legez, UKAEZINAK direla, eta horrek, berez, oporrak metatzea legez eragotziko lukeela.
Kontu horiek gorabehera, nabarmendu behar da baimen berezi hori ez dagoela jasota IIPen kolektiboarentzat.

2- Eszedentzia oso desberdina duten baimenak jasotzen dira:

IIPen kasuan, 6 hilabeteko baimen ordaindua hartu ahal izatea proposatzen da, irakaskuntza-gaitasunaren murrizketekin bateraezina dena, edo 6 hilabeteko eszedentzia, murrizketekin bateragarria izango litzatekeena.

Hala ere, TEKAZELerako eszedentzia berezia duen baimen ordaindua planteatzen da, erretiroa hartu aurretik urte eta erdikoa, non, lehenengo 6 hilabeteetan, ordaindutako baimena jasotzeko eskubidea izango den, eta, ondoren, ordaindutako eszedentzia urtebeteko eskubidea, non UPV/EHUk Gizarte Segurantzaren kotizazioa ordaindu besterik ez duen egingo.

Antzeko neurriak planteatzen dira borondatezko erretiro aurreraturako, TEKAZELen kasuan, baina ez, ordea, IIPen kasuan.

CCOOren iritziz, horrelako neurrietara UPV/EHUko langileen errenta altuenak soilik bildu ahal izango dira, eta, beraz, ez da bidezko neurria.

 

3- Zaintzagatiko genero-aldea murriztea:

 

Azpimarratu nahi dugu CCOO izan dela genero-arrakala murrizteko proposamen bat sortu eta mahai gainean jarri duen sindikatua. Gainerako sindikatuek ekimen honekin bat egin izana ospatzen dugu.

CCOOk bere lehen proposamenean adierazi zuen beharrezkoa eta premiazkoa zela UPV/EHUn zaintzengatiko genero-arrakala murrizteko baimen bat ezartzea, erretiro-akordioetan txertatuta.

Gure proposamenaren helburua zaintzak jasaten dituzten langileen egoera, neurri batean behintzat, arintzea da, gehienak emakumeak baitira. Pertsona horiek, beren lan-bizitzan zehar adingabeak edo mendekoak zaintzeko eszedentziak eta lanaldi-murrizketak erabili ondoren, errenta- eta aurrezki-gaitasuna murriztu zaie, eta horrek izugarri zailtzen du, erretiroa hartzeko unea iristen denean, akordioetan jasotako zenbait neurri hartzea, hala nola erretiroa aurreratzeko eszedentzia-baimenak. 

Gure ustez, egoera hori, neurri batean behintzat, zuzentzeko neurriak ezartzeko unea da, eta, gainera, gizonen eta emakumeen arteko zaintza-erantzunkidetasuna eraginkortasunez bultzatzeko unea. Horrela, UPV/EHUk aurkeztutako datuen arabera, zaintzarako eszedentziak eta lanaldi-murrizketak emakumeek eskatzen dituzte gehienbat (eszedentzien kasuan % 95, murrizketen % 86). Desberdintasun nabarmen hori soldata-arrailaren eta lanbide-arrailaren sorburua da, eta zuzendu egin behar da.

Hasiera batean, CCOOk eskatutako neurria urtean 6 hilabeteko baimen ordaindua da, eszedentzia-egoeran edo lanaldia murrizteko denbora baliokidean, gehienez urtebeteko iraupenarekin, eta hartutako erretiro-neurriei metatu ahal izango zaie. Nahiz eta negoziazioan adierazi dugun baimen horren iraupena eta zenbaketa negoziagarria dela, uste dugu administrazioaren eskaintza argi eta garbi ez dela nahikoa.

Administrazioak proposamen bakarra aurkeztu du, negoziatzeko aukerarik gabe: gehienez 3 hilabeteko baimena, eszedentzia-egoera edo lanaldi-murrizketaren baliokidea den urte bakoitzeko hilabete. Hori guztia, urtea baino laburragoak izan daitezkeen aldiak kontuan hartu gabe. Baldintza hain mugatzaile horiek, praktikan, baimen hori ez da eraginkorra, eta ordaindu gabeko kontziliazio-neurriak erabili dituzten pertsona gehienak baimen horretatik kanpo uzten dituzte.

Administrazioaren proposamena ez da nahikoa; izan ere, zaintzagatiko baimenen kasuan, eta baimen horiek batez ere eskolako oporraldietan behar direnez, kontziliazio-premiak handiagoak direnean, murrizketa horiek hartu dituzten langileek 15 urte inguru eman beharko lituzkete baimen horiek erabiltzen, UPV/EHUk eskaintzen dituen 3 hilabeteak lortu ahal izate 

CCOOk administrazioari eskatu dio hiru gai horiek berriz azter ditzala eta, bereziki, gogoeta egin dezala zainketengatiko genero-arrakalari buruz. Baimen horren iraupena berriz aztertzeko eta/edo zenbatzeko formula aldatzeko eskatzen dugu, neurria benetan eraginkorra izan dadin eta ez galeriari begira kosmetikoa baino ez den neurria. Errektoretza-taldeak, erantzukizun handiko eta erabakiak hartzeko postuetan dauden errektorea eta gerentea bezalako emakumeekin, eta Berdintasunerako zuzendariak, aukera paregabea daukate benetako konpromisoa erakusteko soldata-arrakalaren aurkako borrokan, emakume langileak gehiengoa diren unibertsitate batean.

 

 CCOO UPV/EHUko langileen defentsan!AFILIATU CCOO: ONDO DATORKIZU!!

 94 601 2437

ccooupv-bi@ehu.eus